Rapport Pochard sur l’Evolution du métier d’enseignant : quand le vert vire au noir…

Analyse de l’UNSEN
vendredi 7 mars 2008
popularité : 2%

Après l’audition de nombreux acteurs du monde éducatif, dont la FERC-CGT, la commission Pochard a remis à X. Darcos son « livre vert ».
La première partie de ce rapport établit une « radiographie » des enseignant s aujourd’hui. La seconde présente les perspectives possibles, selon la commission, quant à l’évolution de leurs missions, de leur travail, de leurs rémunérations.

« Les enseignants à l’aube du 21 ème siècle »

Qui sont-ils ?
Est noté un écart croissant de leur origine sociale (surtout celle des femmes) avec celle des élèves et les structures de la société. Cette origine est passée de « populaire » à « moyenne » (surtout après 1990) dans le premier degré. Les nouveaux enseignants sont majoritairement enfants de cadres supérieurs dans le second degré (56% des agrégés, 26% des PLP).

UNSEN : Qu’insinuent ces données socio économiques ? Une coupure enseignants/enseignés ? Un accès beaucoup plus difficile pour les milieux populaires au métier d’enseignant ? 135 000 enseignants partiront en retraite de 2008 à 2012, soit plus de 30 000 par an (radiations et changements de corps compris), soit aussi 40% des départs des titulaires de la Fonction Publique d’Etat.
« Il y a là une opportunité pour l’employeur public de renforcer l’adéquation entre besoins et ressources », indique le rapport.
UNSEN : La commission s’inscrit donc dans la logique de non remplacement d’un enseignant retraité sur deux…

Temps de travail / temps de service
D’emblée le rapport souligne que le service des enseignants du second degré est défini en heures d’enseignement et non en durée de travail comme les autres salariés.
Selon le ministère, le temps de travail moyen des enseignants français est de 39h47 hebdomadaires dont 20h27 hors enseignement.
PE : 42h18, agrégés : 41h 02, PLP : 40h04, disciplines littéraires : 42h55, scientifiques/langues/techno : 38 à 40, autres : 35h30.
Comparée aux pays de l’OCDE, la charge de travail est plus forte dans le premier degré (+120h annuelles) et légèrement plus faible dans le second.
Les enseignants passeraient en moyenne 26h22 dans l’établissement.
Au collège, c’est 32h50 en Angleterre, 35h en Suède… pour en moyenne 16h50 d’enseignement en France. Au lycée : 19h en Italie, 27h en Finlande, 35h au Portugal… pour en moyenne 13h08 d’enseignement en France.

UNSEN : Le temps de travail des enseignants - largement plus de 35h mais sur 36 semaines souligne-t-on !- est reconnu mais en instituant le passage à une obligation de service définie en temps de présence dans l’établissement et annualisée… donc alourdie.

Affectation
8% des enseignants du second degré sont affectés sur plusieurs établissements. Les dispositions des décrets de 1950 devraient être actualisées. L’indemnité sera préférée à la réduction de service.

UNSEN : Les décrets de 50 ne sont pas oubliés ; des primes plutôt que des postes en plus !

Mobilité
L’hyper mobilité géographique de début de carrière (affectation lointaine et en établissements difficiles) suivie d’une grande stabilité pose problème dans le second degré. Dans le premier, le recrutement local limite le phénomène.

UNSEN : Solution, le recrutement décentralisé pour tous !

Rémunération
Selon le rapport, les corps d’enseignants ont un traitement indiciaire égal à celui des différents cadres de la FP mais leur rémunération accessoire (Heures sup, « leur répartition est jugée peu claire », et indemnités, « trop rigides et uniformes ») est nettement plus faible.
Est noté un écart de salaire de 28% entre enseignants du premier et du second degré.
Globalement, leur pouvoir d’achat est resté « à peu près stable » depuis 25 ans, les rapprochant plutôt des cadres du privé qui en ont perdu 15%. Il croît, notamment en début de carrière, grâce à l’avancement mais régresse après 50 ans.
Il n’y a donc « ni déclassement, ni reclassement des enseignants dans la hiérarchie des salaires en France ». Cependant, ces salaires statutaires sont inférieurs de 15% (collège) et 20% (primaire et lycées) à ceux des enseignants des pays de l’OCDE et de l’UE.

UNSEN : Pas de revalorisation indiciaire en vue. Seule la rémunération accessoire (au mérite !) pourra augmenter le traitement.

Non-titulaires
Des contrats limités à 2 fois 3 ans (avec une aide à la formation) devraient leur être proposés.

UNSEN : des personnels encore plus jetables !

Comment exercent-ils ?
Les différents régimes juridiques des enseignants se sont rapprochés mais les conditions d’exercice sont très diverses d’un lieu à l’autre (niveau d’enseignement, centre ville, ZEP, zones rurales…).
L’identité professionnelle est forte. Elle est essentiellement centrée, dans le second degré sur la discipline enseignée et le cours magistral (d’où parcellisation de l’enseignement et spécialisation de l’enseignant accrues), dans le premier degré sur la classe et autour de la polyvalence même si le nombre d’enseignants spécialisés est croissant. Une « coupure historique » entre corps mono et polyvalents conduit l’élève à avoir 1 maître en CM2 et 8 ou 10 en 6ème.
L’attachement à la liberté pédagogique est fort, pouvant conduire à la multiplicité des pratiques. Travail collectif en équipe, concertation, coordination sont trop peu développés. Les TICE bouleversent les formes d’accès au savoir.

UNSEN : Ces constats, sont souvent justes voire pertinents, mais induisent une refonte de l’organisation pédagogique des enseignements et de l’acte d’enseigner que nous contestons.

Comment sont-ils gérés ?
Agents de l’Etat, les enseignants français se distinguent de ceux de la quasitotalité des pays européens, souligne-t-on.

UNSEN : Cette comparaison permet de légitimer les bouleversements qui se préparent.

Leur gestion « administrative », dépersonnalisée, automatique, rigide, est surtout liée au nombre important d’agents (900 000) et de corps (6) et doit être rénovée.

UNSEN : Continuons à dégraisser le mammouth et uniformisons les corps !

Aucun contrat ou accord collectif n’est possible entre employeur public et agents.
Le régime de carrière offre des garanties (emploi, progression, promotion) mais aussi des inconvénients : l’égalité de traitement est « source de démotivation », le mérite individuel n’est pas assez pris en compte.

UNSEN : Les statuts des enseignants sont visés, comme l’est globalement celui de la Fonction Publique.

Il manque une dimension « qualitative » pour l’affectation et la mutation (uniquement liées au barème et non aux besoins des établissements), l’évaluation (son efficacité est douteuse ; la commission regrette le rôle prépondérant de l’ancienneté et souhaite un système plus souple qui privilégie le mérite), la formation continue (insuffisante et éloignée des besoins du terrain), la gestion de carrière (trop peu individualisée ; la mobilité professionnelle est trop restreinte, la Hors Classe devrait être un rendez-vous de mi-carrière fondé sur la valeur professionnelle). La gestion des ressources humaines est donc à rebâtir dans ce sens.

UNSEN : L’égalité de traitement a fait son temps ; mérite individuel et performance devront imprégner l’ensemble de la carrière !

La centralisation française est « bousculée » par la déconcentration du premier degré et en partie du second. « On peut se demander si le point d’équilibre est atteint entre autorités centralisées et déconcentrées ». « La question d’une déconcentration du recrutement a été soulevée ». « L’échelon établissement n’a qu’un rôle marginal dans la gestion des enseignants », regrette-on. Et de désigner le conseil pédagogique comme « facteur d’évolution » dans l’évaluation pédagogique des enseignants.
« L’implication forte des collectivités territoriales dans les politiques éducatives » (études dirigées, tutorat…) est également soulignée, mais « il serait prématuré d’y voir la préfiguration d’un nouvel équilibre » dit-on.

UNSEN : Une déconcentration accrue et tous azimuts est en marche (recrutement, affectation, évaluation…) avec des chefs d’établissement au pouvoir renforcé.

Le diagnostic établi par la commission est à la fois éloquent et sans surprise.
Si certaines vérités sont dites sur les difficultés et manquements du système actuel, il est « curieux » que cet état des lieux soit si souvent conforme au projet politique défini pour l’Education et qu’il anticipe, sur de nombreux points, les préconisations qui suivent .

Quelles perspectives pour les enseignants ?

De revalorisation, tout d’abord, il n’y a point à l’horizon ! En effet, toutes les propositions ont pour fil conducteur optimisation et économies.
Elles sont fondées sur l’individualisation de la carrière et de la rémunération, participant ainsi au détricotage du statut général de la Fonction Publique.

A l’instar de la politique gouvernementale dont il est le relais, ce rapport s’appuie sur une stratégie alternant coercition et rétribution. Le métier d’enseignant serait profondément modifié dans le sens d’un élargissement de ses missions, d’un allongement du temps présence dans l’établissement (« compensé » notamment par la mise à disposition de bureaux et matériels informatiques…) et donc d’un alourdissement substantiel de la charge de travail.

Une rétribution en heures supplémentaires (moins payées que les heures normales) et primes fonctionnelles attribuées arbitrairement par le chef d’établissement dans le cadre d’une autonomie accrue des EPLE et des EPEP, permettrait de compenser les pertes de pouvoir d’achat accumulées depuis 20 ans.
Cette conception est fondée sur la définition d’un « socle commun » en trois axes pour tous les enseignants.
Le coeur du métier, l’activité d’enseignement : la transmission des savoirs et des compétences, la préparation des cours, la correction de copies, la gestion de la classe.
Des activités dites « complémentaires », indissociables de l’acte d’enseignement : l’accompagnement des élèves notamment le traitement de la difficulté scolaire (suivi, aide au travail, soutien), la relation avec les familles, l’aide à l’orientation, la concertation pour le travail en équipe et/ou par discipline (conseil pédagogique, coordination d’équipe, conseils des maîtres, de classe ou de cycle), l’animation scolaire (professeur d’EPS), l’organisation et le suivi des stages (PLP) et toutes les missions relevant de décharges statutaires (Décrets de 1950) attaquées en 2007 par De Robien.
A ce socle s’ajoutent, au-delà des obligations de service, des activités (anciennes ou nouvelles) modulables selon les enseignants et/ou selon les besoins des établissements et des écoles : l’accompagnement éducatif, l’encadrement d’activités pédagogiques, la coordination d’une discipline, d’un niveau d’enseignement, d’un cycle, d’activités éducatives (culturelles, sportives....), la formation et l’accompagnement d’autres enseignants, la coordination/animation de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, le conseil d’administration ou d’école, le projet et l’animation pédagogiques, l’activité de professeur principal, de chef de travaux, la surveillance des examens ou des concours, la participation aux jurys, les partenariats extérieurs…

Cela implique une autre organisation des obligations de service des enseignants.
Deux pistes sont avancées pour le second degré : l’une repose sur le maintien de l’obligation de service d’enseignement hebdomadaire, avec une augmentation de 4 heures par semaine (passage de 18 à 22 h) en contrepartie d’une prime annuelle, l’autre prône l’annualisation du temps de travail (648 heures effectives).
Dans les deux cas, il faut ajouter des heures supplémentaires pour toutes les activités ne relevant pas du « socle ».
Le recours à la globalisation des horaires, à la flexibilité par l’annualisation sur tout ou partie du service, à l’augmentation du temps de présence dans l’établissement, y compris hors présence élèves, la distinction entre le coeur de métier et les autres activités pédagogiques… permettraient de « récupérer » des dizaines de milliers d’emplois d’ici 2012.
C’est à l’intérieur de ce carcan que cette commission a « réfléchi ». Prétextant une marge de manoeuvre trop faible pour le travail collectif des équipes éducatives, elle propose de donner aux conseils pédagogiques, sous couvert des chefs d’établissement, la responsabilité de disposer de 10% des DHG.
Si la commission reconnaît la nécessité du travail collectif et l’importance des questions pédagogiques pour répondre aux besoins des élèves et rompre l’isolement du maître, ainsi que les tâches autres que le face à face en classe, elle refuse le principe d’une réduction du temps de travail revendiquée par la CGT.

« Rénover la gestion des ressources humaines » est le moyen de mettre ces projets en oeuvre.
Il est préconisé de faire évoluer de manière fondamentale le dispositif de recrutement.
Parmi les pistes proposées : la distinction entre un État formateur préparant les enseignants à leur métier et leur délivrant un master d’enseignement, et un État employeur (le chef d’établissement) recrutant les enseignants dont il a besoin selon leur profil, de façon simplifiée ou déconcentrée.

En matière de recrutement et de formation initiale, 3 pistes parallèles sont suivies :
Des concours simplifiés, regroupés, produisant de la bivalence ou de la polyvalence : CAPET/CAPLP, CAPES bivalents, mentions complémentaires (ou extension du champ des PLP en collège), ou réduits à deux épreuves (écrit, oral), concours nationaux pour le second degré, académiques avec deux séquences de cours (français et mathématiques) pour le premier degré.
Un recrutement après un master d’enseignement professionnalisé en deux temps et une procédure de qualification (épreuve, entretien, tests) aboutissant à des listes et à une sélection par l’inspection académique ou les établissements, responsables financièrement.
C’est une logique qui différencie certification et recrutement.
Un recrutement sur la base de candidatures individuelles : entretiens d’embauche sur postes à profil par les instances locales, départementales ou académiques, sur la base de conventions collectives (contrat de droit privé).
Outre ces pistes, il y a des rappels insistants au développement du recrutement de contractuels, de professeurs associés sur initiative du chef d’établissement, avec un contrat de trois à six ans, dérogeant au principe du concours.

La commission se penche aussi sur les affectations et préconise dans le second degré, une affectation régionalisée des néo-titulaires avec définition d’un quota de postes académiques. Le concours reste national mais, pour être reçu, mieux vaut avoir postulé pour une région déficitaire !

Pour limiter le renouvellement des équipes dans les établissements difficiles, le droit à mutation prévu dans le statut général est remis en cause par la proposition de le soumettre à l’autorisation du chef d’établissement !

Ces bouleversements nécessitent de s’appuyer sur la contractualisation, c’est-à-dire la remise en cause du statut par de multiples dérogations.
Le recrutement sur profil (en ZEP ou collège ambition réussite) de professeurs jugés expérimentés, pour des missions de formation ou de tutorat relève de ces déréglementations : sélectionsans transparence ou arbitraire, modulations horaires locales, primes individuelles, mélange de personnels (fonctionnaires, précaires, contrats privés...).

Fort de l’accord sur la modernisation du marché du travail, que seule la CGT a refusé de signer parce qu’il permet au patronat de licencier plus facilement, la commission Pochard reprend l’idée du contrat de gré à gré.

Négocier un plus grand engagement de l’enseignant en contrepartie de formation d’adaptation à l’emploi, de primes et indemnités, d’accélération de carrière, de libre choix pour une future affectation géographie ou fonctionnelle....
Ces « super enseignants » auraient à répondre à des objectifs fixés régulièrement, à des critères généraux issus des programmes de réformes et seraient adaptés localement grâce à une évaluation croisée des chefs d’EPLE et corps d’inspection.

Pour parfaire ce « meilleur des mondes », la commission propose de faire de la formation continue un instrument de gestion des ressources humaines ; elle envisage donc que celle-ci devienne une obligation, en matière d’adaptation à l’emploi et d’évolution des fonctions.
Bilan de compétences, portefeuille de compétences validé par l’inspectionserviraient de référence à l’accélération, la stagnation ou le ralentissement de carrière (en lien avec la réforme de l’évaluation dans la fonction publique).

Europe oblige, tous les organismes de formation privés et publics devraient être mis en concurrence !
On parviendrait alors à un suivi personnalisé de carrière, avec des rendez- vous de carrière fonctionnelle qui permettraient aux plus méritants une carrière « négociée », aux enseignants moins impliqués une carrière « conseillée » et aux agents « ordinaires » une carrière à l’ancienneté.
Les premiers auraient accès, tous les dix ans, à une pause soumise à l’évaluation de la qualité des services rendus et à une fin de carrière diversifiée ou allégée, toujours au mérite.

La prise en charge professionnelle et prospective des enseignants jugés en difficulté est limitée, sans aucun moyen humain.

En l’état, le rapport Pochard s’inscrit de fait dans la stricte mise en oeuvre de la Loi Fillon de 2005, loi que la quasi-totalité des organisations syndicales a rejetée. Elle dénature nos missions et nos conditions de travail.


Xavier Darcos se donne 3 mois pour composer son livre blanc… mais, dans l’immédiat, reste muet sur les modalités de concertation et de calendrier.

Premier rendez-vous syndical : Le 18 mars !


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